Simona je zakladatelkou a CEO startupu Soulmio, který se zaměřuje na komplexní péči o duševní zdraví ve firmách. Po více než 18 letech ve vrcholovém managementu, kde působila jako CEO ve společnostech jako Suitu, Giftisimo a Bushman, se rozhodla věnovat oblasti, která jí byla osobně velmi blízká – prevenci a podpoře duševního zdraví. Její vlastní zkušenost s dvojnásobným syndromem vyhoření ji vedla k založení Soulmio v roce 2020.
Můžete shrnout posun v přístupu k duševnímu zdraví ve firmách za poslední roky?
Za posledních 7 let se firemní přístup k duševnímu zdraví posunul významně směrem do prevence. Dříve firmy řešily špatnou psychiku zaměstnanců až v momentě, kdy bylo pozdě. Dnes se v mnoha firmách pracuje s prevencí, ať už formou školení, workshopů, Dnů duševního zdraví, koučinků, psychohygieny nebo interních programů na podporu mentální odolnosti.
OECD potvrzuje, že firmy s dlouhodobými preventivními programy vykazují o 25 % nižší fluktuaci a o 21 % vyšší produktivitu než ty bez nich.
Významně se také proměnila role manažera. Dříve byli orientovaní hlavně na výkon, dnes se od nich očekává základní přehled v tzv. soft skills. Otevírá se tedy nová škála způsobů vidění leadershipu, která přináší důraz na firemní hodnoty a smysluplnost. A na to se moc těším.
Simona Zábržová (foto: Simona Zábržová)
Jaká témata školíte nejčastěji a jaká témata jsou pro vás nová?
V Soulmio se dlouhodobě zaměřujeme na školení v oblasti duševní odolnosti, leadershipu a zdravé firemní kultury. Nejčastěji pracujeme s tématy prevence nadměrného stresu a syndromu vyhoření, zvládání a přijímání změn a nejistoty, rozvoje emoční inteligence, týmové komunikace, spolupráce a motivace. Velkou část našich programů tvoří také školení pro lídry zaměřená na poskytování zpětné vazby, budování důvěry a psychologické bezpečnosti v týmu. Podle Deloitte 2023 považuje 70 % lídrů rozvoj měkkých dovedností za stejně důležitý jako technické znalosti a nejčastěji zmiňují právě emoční inteligenci, schopnost vést v nejistotě a neustálých změnách.
Nově přidáváme témata, která reagují na aktuální výzvy firem. Patří mezi ně práce s AI v leadershipu a HR, adaptace týmů na flexibilní model práce, kritického myšlení v době informačního přetlaku, interní komunikace, argumentace, prevence konfliktů v týmu a otázky okolo transformace firem nebo dlouhodobě správné motivace kolegů.
V každém programu propojujeme psychologické know-how s praktickými nástroji, které si účastníci mohou ihned vyzkoušet a využít ve své každodenní praxi. Díky tomu školení nejsou jen inspirací, ale přinášejí reálnou změnu.
Učíme se druhým porozumět a být v tomto ohledu inkluzivní, nebo se tak jen „tváříme?“
Část firem téma skutečně žije, integruje ho do leadershipu a firemní kultury. U jiných je to spíš PR. Programy existují na papíře nebo v nápadech, ale reálná změna v přístupu k lidem chybí. Klíčovým rozdílem je, jestli téma podporují sami lídři a vedení.
Jak na mentální odolnost a duševní imunitu?
Budování odolnosti není jednorázový workshop, ale dlouhodobý trénink. V praxi funguje kombinace tří úrovní:
● Individuální. Práce s vlastními návyky (spánek, pohyb, psychohygiena, práce s vnitřním dialogem).
● Týmová. Otevřená komunikace, psychologická bezpečnost, jasné role, zpětná vazba bez obav z postihu.
● Firemní. Prostředí, které má reálné zdroje pro lidi (nejen benefity, ale i procesy, které nezatěžují zbytečným chaosem).
Metaforicky řečeno je to jako posilovna. Odolnost se buduje malými dávkami stresu a sebepřekonávání, které člověk postupně zvládne, a následným zotavením. Bez regenerace se z odolnosti stává jen vyčerpání.
Můžete popsat jak v praxi probíhá jejich budování a přiblížit tento proces?
Například ve výrobní firmě s několika stovkami zaměstnanců jsme zavedli program pro team leadery zaměřený na rozvoj mentální odolnosti. V praxi to znamenalo sérii workshopů, kde se lídři učili pracovat se stresem, rozpoznat příznaky přetížení u sebe i v týmu a efektivně nastavovat priority a hranice v náročných obdobích. Součástí byla i tréninková simulace krizové situace, ve které museli v časovém tlaku rozhodovat a zároveň komunikovat s týmem tak, aby zachovali klid a důvěru. Výsledkem bylo, že v interním průzkumu výrazně stoupla spokojenost zaměstnanců s komunikací vedení. Program také vedl k lepší spolupráci mezi jednotlivými týmy, protože lídři začali více sdílet zkušenosti a podporovat se navzájem při řešení krizí.
Jak se daří manažerům a šéfům podpořit členy svých týmů, aby projevovali vlastní názory, uměli říkat ne a zůstávali proaktivní, reagovali racionálně, nikoli emotivně?
Manažeři hrají v tomto tématu zásadní roli. Tam, kde se lidé cítí vyslechnutí, kde se chyba bere jako učební moment, a kde manažer jde příkladem, se lidé mnohem snáz ozývají, říkají „ne“ a přicházejí s nápady. Gallup State of the Global Workplace 2023 dokonce uvádí, že pouze 23 % zaměstnanců je aktivně zapojených, přičemž jedním z hlavních faktorů zapojení se je pocit, že „můj manažer se zajímá o mé blaho.“
Prakticky to znamená aktivně si vyžádat názory všech, reagovat klidně i na nepříjemnou zpětnou vazbu, oceňovat otázky a jasně komunikovat hranice a očekávání. Když manažer reaguje primárně emotivně nebo trestá otevřenost, tým se rychle stáhne, jede na autopilota a nepřispívá na své pomyslné maximum.
Dokážete popsat ten správný mix lidí, kteří tvoří dokonale fungující firmu nebo tým?
Ideální tým neexistuje, ale dle mého názoru se k němu dá přiblížit, pokud máte ve firmě například tento mix lidí: Stratégové, kteří vidí souvislosti a směr, udržují dlouhodobou vizi. Realizátoři, kteří proměňují plány v akci, drží tempo a termíny. Inovátoři, kteří přinášejí nové nápady. Diplomaté, kteří udržují dobré vztahy a tlumí konflikty. Analytici, ti se nejčastěji ptají: proč, za kolik a co z toho bude firma mít. Hlídají fakta, data a vyhodnocují rizika. Operativní manažeři, kteří to společně s realizátory celé procesují napříč firmou. A obchodníci, kteří tu celou myšlenku, produkt nebo službu umí prodat.
Tajemství podle mě není jen v tom, koho vyberete, ale jak umožníte těmto rozdílným typům spolupracovat a respektovat odlišnosti. Skvělý lídr funguje jako dirigent. Udržuje rovnováhu mezi různými rolemi a dbá na to, aby nikdo nepřehlušil ostatní.
Simona Zábržová je jednou z osobností, které se budou účastnit letošní konference INNOFORUM.
